1. Audyt organizacji
- zdefiniowanie celów i zakresu audytu
- określenie obszarów nieefektywności organizacji
- opracowanie metodologii pracy
- przeprowadzenie pilotażowego badania i modyfikacja narzędzia
- realizacja badania – identyfikacja obszarów spójności pomiędzy wizją rozwoju, kompetencjami ludzi oraz organizacją
- wskazanie kluczowych warunków powodzenia dla procesu audytowego
- opracowanie wniosków i rekomendacji poaudytowych
- zdefiniowanie obszarów zmian w systemach zarządczych i w organizacji wewnętrznej nakierowanych na podniesienie efektywności
- wypracowanie planu komunikacji wewnętrznej wyprzedzającej wdrożenie wniosków poaudytowych i jego realizacja
2. Mobilizacja kadry kierowniczej i pracowników wokół strategii
- określenie luki pomiędzy stanem obecnym i stanem docelowym w kontekście planów wdrażania strategii Firmy
- warsztat: diagnoza stanu obecnego organizacji z kluczowymi menedżerami w Firmie
- identyfikacja i przygotowanie liderów zmian
- zdefiniowanie kluczowych projektów strategicznych
- wybór i umocowanie liderów projektów
- ENERGY FOR CHANGE – warsztaty wyzwalające energię na rzecz wdrażania strategii
- zaangażowanie kadry do wypracowania planów kluczowych projektów
- zdefiniowanie barier dla wdrażania strategii w kluczowych jednostkach organizacyjnych i procesach, wspólne wypracowanie planu zarządzania ryzykiem i zarządzania zmianą
- przydzielenie celów zespołowych i indywidualnych związanych z realizacją strategii
- opracowanie master planu wdrażania strategii w Firmie
- „sprzedaż” nowej strategii – zaangażowanie WSZYSTKICH pracowników do realizacji strategii podczas integracyjnych sesji z wykorzystaniem narzędzia Mocne Karty®
- wypracowanie planu komunikacji procesu zmiany, budowania wizerunku lidera procesu zmian, wdrożenie planu komunikacji
3. Reorganizacja zespołu, wskazanie nowych ról
- określenie ryzyk miękkich dla planu wdrożenia nowej organizacji
- analiza potencjału obecnej kadry kierowniczej
- przeprowadzenie konkursów na kluczowe stanowiska kierownicze, w tym analiza kompetencji menedżerskich kandydatów
- zapewnienie wyprzedzającej komunikacji całego procesu oraz komunikacji towarzyszącej procesowi
- przygotowanie indywidualnych planów rozwoju nowowybranych menedżerów
4. Zarządzanie wynikami pracy: od kaskadowania celów do systemu ocen i premii
- zdefiniowanie celów dla poszczególnych:
- obszarów organizacji
- procesów
- kluczowych stanowisk
- przygotowanie procesu definiowania celów
- monitorowanie i feedback z ich realizacji
- określanie działań rozwojowych, motywacyjnych i outplacementowych
- kaskadowanie celów w całej organizacji
- wypracowanie zasad premiowania dla całej organizacji
- przeszkolenie kadry i pracowników z funkcjonowania systemu ocen i prowadzenia rozmów oceniających
- pilotażowe wdrożenie systemu ocen
- modyfikacja procesu, narzędzi i dodatkowe szkolenia dla kadry kierowniczej i pracowników
- opracowanie planu komunikacji procesu i jego realizacja
- określenie modelu kompetencji (firmowych i branżowych)
5. Zmiany ZUZP, ewolucja systemu wynagrodzeń
- zdefiniowanie celów nowego systemu wynagradzania
- analiza:
- warunków prawnych – wewnątrzzakładowe prawo pracy
- uwarunkowań społecznych – barometr klimatu społecznego
- uwarunkowań biznesowych i efektywnościowych – branżowy benchmark wynagrodzeń oraz określenie obszarów nieefektywności istniejącego systemu wynagradzania
- określenie optymalnej ścieżki wdrożenia nowego systemu
- plan wdrożenia
- opracowanie planu komunikacji całego procesu i jego realizacja
- wsparcie wdrożenia
- monitorowanie kluczowych parametrów wdrożenia
- prowadzenie dialogu ze stroną społeczną
6. Wdrażanie systemów i narzędzi ciągłego doskonalenia wyników
- określenie warunków do ciągłego doskonalenia wyników Firmy, w tym planu komunikacji jako elementu kultury organizacyjnej
- budowanie kultury ciągłego doskonalenia procesów i podnoszenia efektywności
- analiza i optymalizacja procesów
- wdrażanie Project Management Office – systemowe wsparcie zarządzania projektami w organizacji
- wdrażanie Change Management Office – systemowe wsparcie zarządzaniem zmianą w organizacji
- podnoszenie produktywności w obszarach pozaprodukcyjnych poprzez lean management – wykorzystanie najlepszych praktyk z przemysłu do zwiększania efektywności procesów wsparcia
7. Optymalna etatyzacja
- określenie obecnego i docelowego ilościowego zapotrzebowania na kompetencje (etatyzacja docelowa) z punktu widzenia długofalowej strategii Firmy oraz osiągania najwyższych standardów produktywności i efektywności pracy – benchmarking etatyzacji w poszczególnych procesach z porównywalnymi przedsiębiorstwami
- zdefiniowanie obszarów nierównowagi: nadmiaru i niedoboru kompetencji, ustalenie celów ilościowych dla poszczególnych obszarów organizacji / procesów
- określenie optymalnej ścieżki dojścia do stanu docelowego
- plan działań dla osiągnięcia stanu docelowego – zdefiniowanie konkretnych projektów
- przygotowanie i przeprowadzenie komunikacji procesu wśród pracowników
8. Przygotowanie i realizacja Programów Dobrowolnych Odejść (PDO)
- określenie docelowej etatyzacji
- przygotowanie regulaminu PDO ukierunkowanego na procesy, gdzie zmniejsza się zapotrzebowanie na pracę
- przeprowadzenie komunikacji PDO
|