Polska

1. Audyt organizacji

• zdefiniowanie celów i zakresu audytu
  • określenie obszarów nieefektywności organizacji
• opracowanie metodologii pracy
  • przeprowadzenie pilotażowego badania i modyfikacja narzędzia
  • realizacja badania – identyfikacja obszarów spójności pomiędzy wizją rozwoju, kompetencjami ludzi oraz organizacją
• wskazanie kluczowych warunków powodzenia dla procesu audytowego
• opracowanie wniosków i rekomendacji poaudytowych
  • zdefiniowanie obszarów zmian w systemach zarządczych i w organizacji wewnętrznej nakierowanych na podniesienie efektywności
• wypracowanie planu komunikacji wewnętrznej wyprzedzającej wdrożenie wniosków poaudytowych i jego realizacja

2. Mobilizacja kadry kierowniczej i pracowników wokół strategii

• określenie luki pomiędzy stanem obecnym i stanem docelowym w kontekście planów wdrażania strategii Firmy
• warsztat: diagnoza stanu obecnego organizacji z kluczowymi menedżerami w Firmie
• identyfikacja i przygotowanie liderów zmian
• zdefiniowanie kluczowych projektów strategicznych
• wybór i umocowanie liderów projektów
• ENERGY FOR CHANGE – warsztaty wyzwalające energię na rzecz wdrażania strategii
  • zaangażowanie kadry do wypracowania planów kluczowych projektów
  • zdefiniowanie barier dla wdrażania strategii w kluczowych jednostkach organizacyjnych i procesach, wspólne wypracowanie planu zarządzania ryzykiem i zarządzania zmianą
  • przydzielenie celów zespołowych i indywidualnych związanych z realizacją strategii
• opracowanie master planu wdrażania strategii w Firmie
• „sprzedaż” nowej strategii – zaangażowanie WSZYSTKICH pracowników do realizacji strategii podczas integracyjnych sesji z wykorzystaniem narzędzia Mocne Karty®
• wypracowanie planu komunikacji procesu zmiany, budowania wizerunku lidera procesu zmian, wdrożenie planu komunikacji

3. Reorganizacja zespołu, wskazanie nowych ról

• określenie ryzyk miękkich dla planu wdrożenia nowej organizacji
• analiza potencjału obecnej kadry kierowniczej
• przeprowadzenie konkursów na kluczowe stanowiska kierownicze, w tym analiza kompetencji menedżerskich kandydatów
• zapewnienie wyprzedzającej komunikacji całego procesu oraz komunikacji towarzyszącej procesowi
• przygotowanie indywidualnych planów rozwoju nowowybranych menedżerów

4. Zarządzanie wynikami pracy: od kaskadowania celów do systemu ocen i premii

• zdefiniowanie celów dla poszczególnych:
  • obszarów organizacji
  • procesów
  • kluczowych stanowisk
• przygotowanie procesu definiowania celów
• monitorowanie i feedback z ich realizacji
• określanie działań rozwojowych, motywacyjnych i outplacementowych
• kaskadowanie celów w całej organizacji
• wypracowanie zasad premiowania dla całej organizacji
  • przeszkolenie kadry i pracowników z funkcjonowania systemu ocen i prowadzenia rozmów oceniających
  • pilotażowe wdrożenie systemu ocen
  • modyfikacja procesu, narzędzi i dodatkowe szkolenia dla kadry kierowniczej i pracowników
• opracowanie planu komunikacji procesu i jego realizacja
• określenie modelu kompetencji (firmowych i branżowych)

5. Zmiany ZUZP, ewolucja systemu wynagrodzeń

• zdefiniowanie celów nowego systemu wynagradzania
• analiza:
  • warunków prawnych – wewnątrzzakładowe prawo pracy
  • uwarunkowań społecznych – barometr klimatu społecznego
  • uwarunkowań biznesowych i efektywnościowych – branżowy benchmark wynagrodzeń oraz określenie obszarów nieefektywności istniejącego systemu wynagradzania
• określenie optymalnej ścieżki wdrożenia nowego systemu
• plan wdrożenia
• opracowanie planu komunikacji całego procesu i jego realizacja
• wsparcie wdrożenia
• monitorowanie kluczowych parametrów wdrożenia
• prowadzenie dialogu ze stroną społeczną

6. Wdrażanie systemów i narzędzi ciągłego doskonalenia wyników

• określenie warunków do ciągłego doskonalenia wyników Firmy, w tym planu komunikacji jako elementu kultury organizacyjnej
• budowanie kultury ciągłego doskonalenia procesów i podnoszenia efektywności
• analiza i optymalizacja procesów
• wdrażanie Project Management Office – systemowe wsparcie zarządzania projektami w organizacji
• wdrażanie Change Management Office – systemowe wsparcie zarządzaniem zmianą w organizacji
• podnoszenie produktywności w obszarach pozaprodukcyjnych poprzez lean management – wykorzystanie najlepszych praktyk z przemysłu do zwiększania efektywności procesów wsparcia

7. Optymalna etatyzacja

• określenie obecnego i docelowego ilościowego zapotrzebowania na kompetencje (etatyzacja docelowa) z punktu widzenia długofalowej strategii Firmy oraz osiągania najwyższych standardów produktywności i efektywności pracy – benchmarking etatyzacji w poszczególnych procesach z porównywalnymi przedsiębiorstwami
• zdefiniowanie obszarów nierównowagi: nadmiaru i niedoboru kompetencji, ustalenie celów ilościowych dla poszczególnych obszarów organizacji / procesów
• określenie optymalnej ścieżki dojścia do stanu docelowego
• plan działań dla osiągnięcia stanu docelowego – zdefiniowanie konkretnych projektów
• przygotowanie i przeprowadzenie komunikacji procesu wśród pracowników

8. Przygotowanie i realizacja Programów Dobrowolnych Odejść (PDO)

• określenie docelowej etatyzacji
• przygotowanie regulaminu PDO ukierunkowanego na procesy, gdzie zmniejsza się zapotrzebowanie na pracę
• przeprowadzenie komunikacji PDO