Ocena 360 stopni
360_stopni

 

Model 360 stopni jest to nowoczesna technika oceniania pracowników, która charakteryzuje się tym, iż oceniany pracownik lub zespół osób otrzymuje informację zwrotną na temat swojej pracy. Informacje te są zabierane na podstawie opinii wyrażonych przez określone grupy respondentów najczęściej tych, którzy współpracują z ocenianym pracownikiem oraz odczuwają wpływ jego działań.

Respondentami mogą być:

  • bezpośredni przełożeni
  • przełożeni wyższego szczebla
  • kierownicy zespołów zawodowych
  • podwładni
  • członkowie zespołu
  • pracownicy na równourzędowych stanowiskach
  • specjaliści do spraw personalnych
  • klienci wewnętrzni
  • klienci zewnętrzni
  • oceniany pracownik (samoocena)

 

Liczba osób uczestniczących w procesie oceniania może wahać się od kilku do kilkudziesięciu. Ważne jest, aby wziąć pod uwagę liczbę powiązań i bliskość kontaktów ocenianego pracownika z potencjalnymi respondentami, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz firmy. Istotne zanczenie ma różnorodność respondentów, która ma na celu zwiększenie obiektywizmu oceny. Chodzi o to, aby wśród osób oceniających znaleźli się reprezentanci różnych grup, ponieważ każda grupa może postrzegać danego pracownika inaczej.

Model 360 stopni pozwala stwierdzić jak inne osoby postrzegają ocenianego pracownika oraz jego postępowanie. Oceniany otrzymuje tylko ocenę syntetyczną, natomiast oceny dokonane przez poszczególne osoby są poufne. Informacje zwrotne można podzielić na cztery kategorie, które dotyczą:

  • obszarów wymagających rozwoju
  • mocnych stron
  • rozbieżności
  • ukrytych mocnych stron

 

Pierwsze dwie kategorie obejmują oczekiwane wyniki, czyli takie, w których opinie respondentów są zbieżne z tymi, które wynikają z samooceny pracownika. Do dwóch kolejnych kategorii należą takie informacje, co do których ocena respondentów różni się od samooceny pracownika.

Etapy 360-stopniowej oceny:

  • wybór osób dokonujących oceny pracowników
  • instruktaż - poinformowanie osób zaangażowanych w proces oceniania o jego celach i zasadach
  • zebrani opinii pochodzących z różnych źródeł
  • opracowanie raportu podsumowującego wyniki wszystkich ocen
  • przekazanie informacji zwrotnych

 

W niektórych organizacjach uważa się, że na tych pięciu etapach proces ten się kończy, jednak duże znaczenie ma również sposób, w jaki zdobyte informacje zostaną wykorzystane. W dużej mierze zależy to od inicjatywy ocenianego pracownika, który może podjąć dalsze działania takie jak: refleksja, przemyślenie planu działania oraz wprowadzenie pożądanych zmian.

Zalety oceny:

  • stwarza szansę poprawy efektywności oraz określa obszary wymagające zmian
  • wskazuje właściwe rozwiązania
  • obiektywizm oceny
  • stwarza korzystane warunki do partycypacji pracowniczej
  • dostarcza informacji o zachowaniach, które warunkują efektywność
  • jest pomocna przy identyfikowaniu wzorców zachowań
  • pozwala uchwycić zgodność zachowań pracownika z wartościami firmy
  • wskazuje źródła problemów w zespołach
  • jest źródłem danych dla ustalenia wzrostu płac oraz informacji dla procedur kontroli jakości
  • pozwala poznać opinie klientów, co ma duże znaczenie przy projektowaniu stanowisk i procesów w działach sprzedaży oraz obsługi klientów
 

 

Tools

What else ?

Community

  •  
  • lien_linkedin lien_twitter