Assessment Centre
assessment centre

 

Metoda Assessment Centre jest stosowana przez BPI Polska w projektach związanych z oceną kompetencji "miękkich", na przykład w sytuacji:

  • rekrutacji pracowników (zewnętrznęj i wewnętrznej, także do programów rozwojowych dla "talentów")
  • zmiany zakresu obowiązków lub roli danej grupy osób, czy też wprowadzenia w organizacji nowego stanowiska bądź roli
  • potrzeby zwiększenia efektywności pracowników przy użyciu "szytego na miarę" programu rozwojowego

 

 

Przykładowe kompetencje badane podczas AC, to:

  • kompetencje kierownicze (np. przywództwo, motywowanie, komunikacja, orientacja na wyniki, planowanie zasobów)
  • kompetencje handlowe (np. orientacja na klienta, negocjacje i przekonywanie, komunikacja)


Assessment Centre
przebiega w ramach następujących etapów:

  • Określenie i zdefiniowanie kompetencji kluczowych na danym stanowisku - wybór oraz (w razie potrzeby) doprecyzowanie kompetencji poddanych badaniu. Odbywa się przy udziale kadry kierowniczej i obejmuje 4-6 najistotniejszych kompetencji na danym stanowisku, opisanych za pomocą zestawu wskaźników behawioralnych (obserwowalnych zachowań pożądanych i niepożądanych, np. dla kompetencji motywowanie "zachęca innych do wyrażania swojej opinii" vs "ucina dyskusje, wyraża lekceważenie wobec innych osób").
  • Przygotowanie ćwiczeń - zaprojektowanie zestawu zadań dla uczestników AC, które pozwolą zaobserwować zachowania świadczące o poziomie badanych kompetencji. Zadania są przygotowywane przy wsparciu kadry kierowniczej klienta, tak żeby jak najlepiej odzwierciedlały rzeczywistość pracy badanych pracowników i jednocześnie były ciekawe i angażujące dla uczestników.
  • Przeprowadzenie sesji AC - jedna sesja trwa z reguły 7-8 godzin, składa się z 3-4 ćwiczeń i uczestniczy w niej 8-10 osób oraz 4-5 Assessorów (obserwatorów). Sesja AC może być dodatkowo uzupełniona internetowym kwestionariuszem preferowanych zachowań typu Extended DISC®.
  • Przygotowanie raportów indywidualnych dla każdego uczestnika oraz raportu syntetycznego dla przełożonych. Raporty przedstawiają ocenę każdej badanej kompetencji, jej uzasadnienie z wypisanymi przykładami zaobserwowanych zachowań, analiza dopasowania do bieżącego lub potencjalnego stanowiska oraz rekomendacje dotyczące ścieżki rozwoju kompetencji. Raport syntetyczny zawiera dodatkowo charakterystykę całej badanej grupy wraz z syntetycznymi rekomendacjami.
  • Udzielenie informacji zwrotnych - indywidualnie dla każdego uczestnika, a także przedstawienie raportu syntetycznego i raportów indywidualnych przełożonym.

 

Korzyści z zastosowania metody Assessment Centre

  • obiektywny i przejrzysty sposób rekrutacji, pozwalający wybrać najlepiej dopasowanych kandydtaów
  • umożliwienie przygotowania programu rozwojowego precyzyjnie dostosowanego do potrzeb
  • możliwość samozapoznania się dla uczestników, osiągnięcia większej świadomości swoich silnych i słabych stron, co pozwala na skuteczniejszy rozwój i bardziej świadome zarządzanie swoją karierą. Może mieć dodatkowy efekt mobilizujący dla uczestników
  • informacja dla bezpośrednich przełożonych, jak dostosować swój styl zarządzania do podwładnych dla osiągnięcia dobrych relacji w zespole i większej skuteczności.

 

Co wyróżnia BPI na tle konkurencji?

Ćwiczenia dostosowane do branży i wręcz stanowiska pracy uczestników, z jednej strony ciekawe i angażujące dla uczestników, z drugiej pozwalające na ich obserwacje w sytuacjach maksymalnie zbliżonych do ich faktycznej pracy. Ćwiczenia przygotowujemy w ramach konsultacji z kadrą przełożonych dla badanej grupy.

Dokładna i przedstawiona w przystępny sposób informacja zwrotna przekazana uczestnikom na indywidualnych spotkaniach - mobilizacja rozwoju.

Wsparcie obserwacji podczas sesji AC dodatkowym kwestionariuszem internetowym Extended DISC®.

 

 

Tools

What else ?

Community

  •  
  • lien_linkedin lien_twitter